Le wokisme s’empare des entreprises

Ma banque est infiltrée par le wokisme …

C’est ce que j’apprends en découvrant un article des plus édifiants paru dans Le Club de Valeurs actuelles !

Il y a seulement quelques années, les entreprises étaient un peu des sanctuaires apolitiques. Leur but principal était de satisfaire leurs clients, de contenter leurs actionnaires, et pour certaines d’assurer le bien-être de leurs salariés.

On y discutait salaires, durée et conditions de travail mais voila qu’une idéologie mortifère née dans les campus universitaires américains – le wokisme – s’invite chaque jour un peu plus dans les grandes entreprises françaises.

Valeurs actuelles a pris comme exemple une des plus vieilles banques françaises : la Société générale qui a entrepris une vaste opération dé rééducation de ses salariés au nom de la diversité et de l’inclusion :

Diversité, inclusion, droits LGBT …
La Société générale à l’épreuve du “wokisme”

Valeurs actuelles s’est procuré le contenu de conférences antidiscriminations organisées par la banque française. Un engagement assumé par la direction, mais qui suscite des critiques en interne. Enquête.

Il suffit de se promener dans les couloirs et d’emprunter les ascenseurs des bureaux de la Société générale, dans le quartier d’affaires de la Défense, à Puteaux (Hauts-de-Seine), pour tomber sur des affiches faisant la promotion de conférences internes sur le thème “diversité et inclusion”. Ces dernières années, des “experts” sont régulièrement invités par l’entreprise pour sensibiliser les employés. Au programme : “l’origine ethno-raciale”, “les clés pour travailler dans un environnement multiculturel”, etc.

Des conférences dont Valeurs actuelles s’est procuré le contenu et qui illustrent la dérive idéologique, voire militante, d’une des plus anciennes et grandes banques françaises. Le 1er juillet 2021 avait ainsi lieu une visioconférence introductive sur “la diversité et l’inclusion”. Marie Chambon, « en charge d’une nouvelle équipe qui s’appelle “culture, diversité et inclusion”, au sein de la direction des ressources humaines du groupe », expose la raison d’être de son « équipe » et annonce avoir mis en place « une feuille de route » avec pour objectifs de :

 faire de ce sujet un vrai levier […] d’accompagnement, de transformation du groupe Société générale. C’est aujourd’hui devenu une priorité pour le groupe. C’est quelque chose d’incontournable ». Un sujet qui « n’est pas forcément toujours compris » au sein des « différentes équipes » de la banque internationale.

Ce jour-là, l’intervenant s’appelle Patrick Scharnitzky, du cabinet AlterNego, docteur en psychologie sociale, pour qui « le sexisme est la mère de toutes les discriminations ». L’ « expert en diversité », dixit la Société générale, annonce que son « rôle, aujourd’hui, va être un peu de déblayer le terrain » sur « l’impact des biais inconscients et stéréotypes » en entreprise. À en croire ce consultant :

la diversité n’est plus « un choix » mais « un non-choix quoi qu’on fasse, même si on n’est pas d’accord, même si c’est plus compliqué. Aujourd’hui, la diversité, elle est là et elle va grandissante […] , c’est un fait. […] La question identitaire […] est au cœur de ce qu’on appelle l’“entreprise inclusive”.

Le 12 avril 2022, en plein entre-deux-tours de l’élection présidentielle, Patrick Scharnitzky est de retour pour une visioconférence sur

l’origine ethnique : en finir avec la race pour lutter contre le racisme, un sujet très politisé, ancré dans l’histoire coloniale de la France et porté par des positions radicales.

Marie Chambon annonce d’emblée le menu : « Nous allons parler de race, voilà, pour lutter contre le racisme. » Invoquant la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale, la directrice diversité et inclusion justifie la tenue de la conférence :

Il nous a semblé essentiel de refaire un point sur le sujet puisque la diversité d’origine est un sujet qui est difficile à comprendre, à aborder, on est évidemment limité également pour la mesurer.

En préambule, Patrick Scharnitzky souhaite « féliciter cette initiative d’organiser ce webinaire », car il y a « une frilosité », « alors même évidemment qu’on ne peut pas être plus au cœur du sujet dans cet entre-deux-tours ». Il évoque ensuite « un vote extrêmement élevé pour les partis qui représentent ces théories un peu racistes », puis observe que « si on défi nit le racisme comme quelque chose de systémique […] alors non, le racisme anti-blanc n’existe pas ». Le sujet du racisme en entreprise est « rendu extrêmement tabou par notre culture française », déplore-t-il.

Une solution possible ? « Une société communautaire » d’origine anglo-saxonne où l’on peut « exprimer son origine ethnique » et faire des quotas par population. Ce qui n’est pas le cas du modèle français, « lié à notre passé colonial », modèle qui a « tendance à assimiler ». À défaut de pouvoir mettre en place des quotas par population ou origine ethnique, comme aux États-Unis, Patrick Scharnitzky rappelle qu’il est possible en France de faire « sans déclaration Cnil [Commission nationale de l’informatique et des libertés, NDLR] » des « comptages déclaratifs » pour connaître le pourcentage de minorités ethniques dans les entreprises.

À ce propos, Marie Chambon précise qu’en Amérique du Nord et au Royaume-Uni, « ils ont des campagnes de self-identification, alors c’est vrai que le cadre légal le permet, pour permettre aux collaborateurs [de la Société générale] de s’identifier comme personne noire ou asiatique ou etc., et donc en fait eux font des comptages et se fixent des objectifs là-dessus ». Elle souligne d’ailleurs que les « comptages par nationalité […] c’est tout à fait légal. Et c’est ce que nous faisons en fait [notamment en France, NDLR] . C’est assez limitant. Mais en tout cas, c’est l’un des outils dont on dispose ».

Discours jargonneux et rééducation

Patrick Scharnitzky, lui, conseille de « travailler sur comment la Société générale peut détendre un tout petit peu l’intervalle de ces normes et de ces valeurs » pour faire entrer la diversité et l’inclusion dans le monde du travail. À l’appui de son discours jargonneux, ses images Powerpoint décrivent trois « stéréotypes qui s’alimentent mutuellement » :

• « hétéro » ( « ce que l’on entend sur les Noirs » ) qui entraîne une « discrimination » ;
• « auto » ( « ce que les Noirs peuvent penser d’eux-mêmes » ) qui entretient une « image de soi dégradée » ;
• et « méta » ( « ce que les Noirs peuvent imaginer sur ce que l’on pense d’eux » ) qui peut générer « autocensure », « assimilation », « exclusion » et « affrontement ».

Pour lutter contre ces discriminations en entreprise et corriger les fautifs :

il faut travailler à la racine sur les stéréotypes, mais pas que, en éduquant les gens qui ont des stéréotypes envers les minorités ethniques, mais en accompagnant aussi les gens issus de minorités ethniques à se défaire des stéréotypes que la société a mis sur leurs épaules et qui évidemment les affaissent. Ne pas chercher à évangéliser, mais poser un cadre clair de non-discrimination.

Marie Chambon l’avait reconnu plus tôt : « C’est vrai qu’au sommet de la hiérarchie, on a peu de collaborateurs ou collaboratrices non blanches. » Ces conférences visent donc à « casser ce plafond de verre aux minorités ethniques » et faire en sorte que « la multiculturalité […] et les diversités se retrouvent à tous les niveaux de l’organisation ». Un mois plus tard, le 10 mai 2022, un autre “spécialiste” livrera en anglais les « clés pour travailler dans un environnement multiculturel ».

Mais voilà, malgré les initiatives de la direction, ce tournant inclusif suscite au mieux l’indifférence, au pire le rejet.

Une banque n’est pas le lieu pour organiser ce type de conférences. Ces sujets sont éminemment politiques, ce qui explique la gêne. Personne n’osera critiquer par peur d’être renvoyé

confie Marc*, un haut cadre.

Ça dégoûte des employés, il y a un vrai risque que certains se barrent. Après plus de contraintes sur le juridique, un délire opérationnel sur la conformité, puis un délire en cours sur l’environnement, la banque a trouvé un successeur : le délire woke et inclusif,

s’alarme Sophie*, une collègue.

La direction des ressources humaines communique de plus en plus sur ces conférences. Bientôt, chaque employé sera obligé de se former sur l’inclusion et la diversité, craint même Lucas*, cadre lui aussi. Une sorte de processus d’acceptation se met en place qu’on peut résumer par : “une fois, ça choque, deux fois, ça lasse, trois fois, ça passe”.

Il ne croit pas si bien dire. En conférence, Marie Chambon a annoncé que la banque

est en train de créer une formation obligatoire sur le sujet pour que tout le monde soit bien conscient de tous les critères de discrimination, dont évidemment les discriminations liées à l’origine … 

La direction a beau assurer que “l’inclusivité” ne doit pas se faire au détriment de la performance, la question suscite des crispations et certains redoutent de subir des discriminations à l’envers.

Des collègues sentent, sans réaction idéologique et politique, que ces sujets vont gagner en importance. Il est bien vu maintenant de s’afficher lors de ces conférences pour se faire mousser et montrer qu’on est dans le vent et ainsi espérer une promotion,

observe Louis*. Un jeune ingénieur fraîchement recruté, Yassine*, est déjà découragé :

À ce rythme-là, le futur ne sera pas dans la banque. On ne fait pas une prépa et une école d’ingénieurs pour se faire laver le cerveau.

Le groupe s’est notamment fixé pour objectif d’atteindre la parité pour les fonctions de direction. Une mesure qui n’enchante pas Alice* :

Je n’ai pas envie d’accéder à un poste à responsabilités parce que je suis femme ou issue de la diversité. Exiger la parité, c’est tout sauf non-discriminant. C’est insultant.

Les ressources humaines veillent au grain afin que les managers recrutent des profils issus de la diversité (femmes, minorités, etc.).

Lutter contre les “stéréotypes et biais inconscients”

Cet engagement de la Société générale n’est pas nouveau. Depuis 2019, les employés reçoivent régulièrement des communications internes. Un de ces courriels, envoyé le 25 juin 2020 aux 138 000 collaborateurs du groupe, « fort de 136 nationalités », est intitulé « #LaDiversitéEstUneForce ». Le directeur général de la banque depuis 2008, Frédéric Oudéa, y annonce :

Nous voulons faire de l’équité et de la diversité une réalité pour tous nos collaborateurs et une priorité managériale pour le Groupe » et créer un « programme de sensibilisation et des formations aux stéréotypes et biais inconscients, ces formations seront obligatoires pour les dirigeants et futurs dirigeants ». L’objectif est de « veiller à augmenter la diversité au plus haut niveau de l’organisation en y positionnant systématiquement, entre autres, des femmes et des profils internationaux.

Dès la crise financière de 2008 et l’affaire Kerviel, la Société générale a mis en avant la notion de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Les grands débats sont abordés : diversité, droits des LGBT+, racisme, etc. Une évolution illustrée par le changement du slogan de la banque, « l’esprit d’équipe », né au lendemain du scandale, et devenu en 2018 « C’est vous l’avenir ». La communication vante depuis les mérites de « la diversité et de l’inclusion », enjeux considérés comme « stratégiques » par la direction.

Ces initiatives sont notamment portées par Diony Lebot. Ex-directrice générale de Société générale Amériques, devenue directrice générale déléguée en 2018, très attachée à la cause LGBT+, elle est présentée par la banque comme « sponsor global de la diversité ». Dans un courriel daté du 2 décembre 2019, elle considérait la « diversité » comme « condition de notre réussite collective ». Pour se faire, le groupe s’engage à « piloter des indicateurs de diversité, présentés chaque année en conseil d’administration » et à « mener des actions de sensibilisation et de formation ».

Outre un rapport annuel Diversité et inclusion, la représentante du réseau interne “Pride and Allies” a détaillé en préambule d’un guide de conversation « inclusif avec les LGBT+ » « les bonnes pratiques à appliquer, notamment grâce à des exemples de situations concrètes, pour bien aborder le sujet LGBT+ avec vos équipes, vos collègues, vos managers et vos clients ». Exemple : « Un collègue ou un membre de mon équipe fait des blagues sur les LGBT+. » Que dire ?

Je comprends que tes remarques ont pour but de faire rire, mais il faut tout de même être vigilant quant aux propos que tu emploies. Ils peuvent blesser certaines personnes.

Depuis 2020, la banque fait partie du réseau du think tank Têtu Connect, et Frédéric Oudéa a été le premier dirigeant d’une grande entreprise française à s’exprimer dans le magazine homosexuel :

Les mentalités évoluent, et la lutte contre les LGBTphobies, comme celle contre toutes les discriminations, est maintenant intégrée. La société avance vite à ce sujet et c’est une bonne chose.

 En 2021, il était aussi reconnu pour la deuxième année consécutive, avec Diony Lebot, parmi les dirigeants les plus inclusifs par un organisme britannique et le groupe signait la charte de l’Autre Cercle, association pour « l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail ».

En plus de ces conférences et formations internes, la banque française communique publiquement sur les enjeux de l’inclusivité et de la diversité, comme lors du Mois des fiertés, sur les réseaux sociaux. Une stratégie engagée et intéressée. Pour éviter de se voir coller des étiquettes infamantes, « la Société générale, comme beaucoup d’autres entreprises, souhaite renvoyer une image plus avenante et moins carnassière, relève Louis*, cadre de la banque au logo rouge et noir. L’objectif est de montrer que l’entreprise est du bon côté de la rivière, inclusive et optimiste. » Contactée par Valeurs actuelles, la Société générale n’a pas souhaité répondre à nos questions.

* Tous les prénoms ont été changés pour préserver l’anonymat des témoignages.

Amaury Brelet pour le Club de Valeurs actuelles.

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